Desde Arizmendi explican que se deberá pactar una reducción proporcional de la jornada de trabajo y la falta de tareas deberá estar justificada

El Art. 12 de la LCT establece la regla llamada de “irrenunciabilidad” que fija los derechos y créditos del trabajador que no pueden ser motivo de un acuerdo con el empleador que los modifique en perjuicio del primero.
El texto originario de esa norma disponía: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Esa norma rigió hasta el año 2009 y –en relación al tema en comentario- prohibía que los acuerdos estipularan la reducción del nivel salarial mínimo previsto en la LCT (que es el monto salario mínimo vital y móvil) y –en su caso- el del contemplado en el convenio colectivo de trabajo aplicable (salario básico de la categoría profesional más adicionales allí contemplados).
Desde el Departamento Técnico Legal impositivo de Arizmendi, el Dr. Julio M. Mirasson Informa: la remuneración del trabajador estaba integrada por su salario básico de categoría profesional y por adicionales previstos en un convenio colectivo de trabajo (por ejemplo, por antigüedad, asistencia, etc.) el mismo no podía ser objeto de disminución por acuerdo, ya que el mismo sería inválido.
El texto legal motivó un debate –siempre antes de 2009- respecto de si esa “indisponibilidad” alcanzaba o no otros rubros pagados voluntariamente por el empleador (p.ej: un adicional o premio liquidado por la empresa) que mejoraba el salario total del empleado.
La jurisprudencia prevaleciente interpretaba que podían válidamente celebrarse acuerdos que afectaran estos últimos rubros, resultantes de un acuerdo individual, no de la LCT ni del convenio colectivo de trabajo aplicable.
Ese criterio en su momento, legitimaba acuerdos que, en épocas de aguda crisis económica, concertaban algunas empresas, mediante los que se pactaba la reducción de salarios (en la parte ya indicada), a cambio, únicamente, de no disponer despidos.
El Art. 12 de la LCT fue modificado mediante la ley 26.574 de 2009 quedando redactado de la siguiente manera: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas o de los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Una primera lectura de la norma, podría llevar a la conclusión de que la regla de indisponibilidad alcanza el nivel salarial total lo cual. Es una interpretación correcta y significa que la jurisprudencia que se había desarrollado sobre la base un texto derogado no podía seguir siendo sostenida.
Pero ello no significa que esté prohibido cualquier acuerdo que estipule la disminución de salarios ya que –no podría interpretarse ello de otra manera- esa disposición debe ser funcional, aplicable en la realidad y no puede implicar una rigidez absoluta del nivel salarial, ya que, en ese caso, las empresas no tendrían otra alternativa, en muchos casos que proceder, en situaciones de crisis al despido simple del personal.
Mas bien, la finalidad de la modificación de esa norma, ha sido la de evitar que, bajo la forma de acuerdos, el empleador imponga al trabajador una reducción unilateral de su salario en un momento de aguda crisis económica, a cambio de ninguna prestación de su parte.
Desde Arizmendi concluyen, que un acuerdo de esa naturaleza podría ser válido, en la medida, en que se pacte una reducción proporcional de la jornada de trabajo y el empleador justifique razonablemente la situación de falta de trabajo por la que atraviesa la empresa, de la cual, cuando existe son agudamente conscientes los trabajadores.
El acuerdo debería ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Fuente: www.iprofesional.com
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